Kündigung nach Arbeitsunfähigkeit?
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte sich wieder mit der Frage zu befassen, inwieweit die Kündigung einer Mitarbeiterin einer Arztpraxis rechtlichen Anforderungen genügen muss, obwohl dort nicht mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt sind und das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist.
© dessauer/fotolia
Die betreffende Mitarbeiterin war in der Praxis seit August 2014 mit zunächst zwölf, später nur noch mit acht Wochenstunden tätig. In der Zeit von Februar bis August 2015 war sie zweimal für einige Wochen aufgrund von Erkrankungen arbeitsunfähig. Im Juni stellten die Praxisinhaber zwei neue Mitarbeiterinnen ein, um die krankheitsbedingten Ausfallzeiten der klagenden Arbeitnehmerin auszugleichen. Mit Schreiben vom 14.07.2015 kündigten sie das Anstellungsverhältnis mit der Klägerin fristgerecht aus betriebsbedingten Gründen.
Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich darauf, dass betriebliche Gründe für die Kündigung nicht gegeben gewesen seien. Der Arbeitsanfall habe sich nicht verringert. Auch die Einstellung zweier weiterer Mitarbeiterinnen mache deutlich, dass die Kündigung nicht durch betriebliche Gründe gerechtfertigt sei. Deshalb sei die Kündigung unwirksam, obwohl das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei. Das Arbeitsgericht Koblenz folgte dieser Argumentation und führte zudem aus, dass die Kündigung der Klägerin gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoße, weil sie ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lasse.
Kündigungsschutzgesetz
Auf die Berufung der Arbeitgeberin hob das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz das Urteil auf und wies die Klage ab. Es begründete seine Entscheidung zunächst mit dem Hinweis, dass das Kündigungsschutzgesetz den Grundsatz von Treu und Glauben weitgehend konkretisiert und abschließend geregelt habe. Im vorliegenden Fall werde seitens der Klägerin geltend gemacht, dass die Kündigung weder durch betriebliche Gründe noch aus Gründen, die in ihrer Person begründet seien, gerechtfertigt sei. Damit berufe sie sich auf Grundsätze, die im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen wären. Da das Kündigungsschutzgesetz im Streitfall aber gerade nicht anzuwenden sei, könne die Klägerin mit diesen Einwänden nicht durchdringen.
Die streitgegenständliche Kündigung könnte daher allenfalls dann unwirksam sein, wenn sie auf willkürlichen oder sachfremden Erwägungen beruhte, insbesondere beispielsweise diskriminierend sei, oder wenn das Vertrauen in den Fortbestand eines langjährigen Arbeitsverhältnisses zu Unrecht nicht hinreichend berücksichtigt worden sei. Die Arbeitgeberin habe hier aber nachvollziehbar die betrieblichen Schwierigkeiten dargelegt, die sich aus den Fehlzeiten der Klägerin für den Praxisbetrieb ergeben hätten. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe außerdem erst kurze Zeit bestanden, so dass ein besonderes Vertrauen der Klägerin auf dessen weiteren Bestand nicht begründet gewesen sei. Aus allem ergebe sich, dass die Kündigung wirksam sei (Urteil vom 26.08.2016, 1 Sa 89/16).
Damit bestätigt das Landesarbeitsgericht erneut die ständige Rechtsprechung auch des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Kündigung eines Mitarbeiters in einem Kleinbetrieb nur in seltenen Ausnahmefällen unwirksam sein kann, nämlich dann, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die angegriffene Kündigung nicht zu erkennen ist (siehe auch unseren Artikel vom 01.03.2016).
Praxistipp
Ein Kündigungsschreiben sollte keine Ausführungen zu den Kündigungsgründen enthalten. Die Kündigung muss zwar schriftlich ausgesprochen werden, um wirksam zu sein. Die Angabe der Kündigungsgründe ist jedoch nicht erforderlich.
Cornelia Weitekamp
ist Fachanwältin für Medizinrecht sowie Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei DR. HALBE RECHTSANWÄLTE in Köln.
koeln@medizin-recht.com
