Arbeitsvertrag

Umsatzbeteiligung versus Prämie?

Ob eine Umsatzbeteiligung auch während Urlaub, Krankheit oder Elternzeit gezahlt werden muss, hängt entscheidend davon ab, ob diese als Arbeitsentgelt einzuordnen ist. In manchen Fällen ist eine Prämie geeigneter. Im Arbeitsvertrag lässt sich das klar gestalten.

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Eine Umsatzbeteiligung kann für den Arbeitgeber schnell kostenspieliger werden als gedacht. © Stockfotos-MG – stock.adobe.com

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Oftmals wird in Arbeitsverträgen von angestellten Zahnärzten neben einer fixen Bruttoarbeitsvergütung eine Umsatzbeteiligung (Provision) vereinbart. Der Arbeitnehmer soll ab einer festgelegten Umsatzhöhe zusätzlich einen bestimmten Prozentsatz aus dem persönlichen Honorarumsatz als „Provision on top“ erhalten. Sobald allerdings der erste Urlaub vor der Tür steht, sich der Arbeitnehmer krankmeldet oder etwa Elternzeit nimmt, besteht häufig Uneinigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, inwiefern die Umsatzbeteiligung zu berücksichtigen ist. Dem Arbeitgeber droht die Umsatzbeteiligung plötzlich teuer zu stehen zu kommen, wenn der Arbeitnehmer wegen Urlaubs, Krankheit oder Elternzeit keinen Umsatz generiert, aber dennoch beteiligt werden möchte bzw. muss.

Ob die Umsatzbeteiligung auch während Urlaub und Krankheit gezahlt werden muss, hängt entscheidend davon ab, ob diese als Arbeitsentgelt einzuordnen ist.

Zum Arbeitsentgelt zählt grundsätzlich die für die Arbeitsleistung geschuldete Vergütung. Werden Provisionen für besondere Arbeitsleistungen gezahlt, die im Bezugszeitraum des Arbeitsentgelts erbracht wurden, zählen diese als Arbeitsentgelt. Knüpft die Umsatzbeteiligung also individuell an die persönliche Arbeitsleistung des bestimmten Arbeitnehmers an, und wird sie im Bezugszeitraum des Arbeitsentgelts gezahlt, ist diese auch als Arbeitsentgelt einzuordnen.

Umsatzbeteiligung während des Urlaubs

Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beläuft sich bei einer Fünf-Arbeitstage-Woche auf zwanzig bezahlte Arbeitstage – vier Wochen (§ 3 BUrlG). Den Parteien steht es natürlich frei, mehr Urlaubstage zu vereinbaren, als dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Das Urlaubsentgelt bemisst sich gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Ist die Umsatzbeteiligung nun als Arbeitsentgelt einzuordnen, ist diese auch bei der Berechnung des durchschnittlichen Arbeitsverdiensts in den letzten 13 Wochen miteinzubeziehen. Ob die in den letzten 13 Wochen von dem Arbeitnehmer persönlich erreicht gewesene Umsatzhöhe auch weiter während des Urlaubs erreicht wird, das wird nicht der Fall sein (können), ist für die Berechnung des Urlaubsentgelts aber irrelevant.

Umsatzbeteiligung während Krankheit

Nach § 3 Absatz 1, Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen bezogen auf ein und dieselbe Erkrankung, wenn er infolge dieser Krankheit durch Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert wird. Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst sich an dem in dem Zeitraum bei regelmäßiger Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelt (§ 4 Abs. 1 EntgFG). Anders als beim Urlaubsentgelt ist also nicht auf das Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen abzustellen, sondern auf das regelmäßig gebührende Arbeitsentgelt. Hier ist gemäß § 4 Absatz 1a, Satz 2 EntgFG der erzielbare Durchschnittsverdienst bezogen auf die 12 davor liegenden Monate (Jahreseinkommen) zugrunde zu legen, sodass auch hier die Umsatzbeteiligung, sofern diese im konkreten Fall als Arbeitsentgelt einzuordnen ist, berücksichtigt werden muss.

Berücksichtigung der Umsatzbeteiligung bei der Elterngeldbemessung

Mit der Fragestellung, ob Provisionen als laufende Arbeitsvergütung das Elterngeld erhöhen, befasste sich das Bundessozialgericht (BSG) zuletzt noch mit Urteil vom 25.06.2020 (Az. B 10 EG 3/19 R). Der beklagte Arbeitgeber berücksichtigte die monatlichen Provisionen bei der Bemessung des Elterngeldes nicht. Das BSG hingegen betonte, dass Provisionen, die regelmäßig und lückenlos bezogen werden, als laufende Arbeitsvergütung einzuordnen und damit auch bei der Elterngeldbemessung zu berücksichtigen sind. Provisionen sind nur dann steuerrechtlich nicht als laufende Arbeitsvergütung, sondern als bei der Elterngeldbemessung nicht zu berücksichtigende sonstige Bezüge einzuordnen, wenn deren Zahlungszeiträume von dem regelmäßigen Bezugszeitraum des Arbeitsentgelts erheblich abweichen. Unerheblich sei dagegen, wenn die geleisteten Provisionen jeweils unterschiedlich hoch ausgefallen sind.

Praxistipp

Die Vereinbarung einer auf den persönlichen Umsatz des Arbeitnehmers bezogenen Umsatzbeteiligung bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer den Vorteil einer individuellen, an die persönliche Arbeitsleistung anzupassenden, bzw. dieser speziell folgenden Arbeitsvergütung. Allerdings sollte der Arbeitgeber vor Vereinbarung einer Umsatzbeteiligung die rechtlichen und daraus resultierenden wirtschaftlichen Folgen bedenken respektive sich aufzeigen lassen und abwägen, ob sich eine solche Vergütungsgestaltung wirtschaftlich (für beide Seiten) rentiert oder besser eine andere Vergütungsvereinbarung getroffen wird.

Alternativ zu denken wäre beispielsweise an die Vereinbarung einer Prämie, die keine laufende Arbeitsleistung belohnt, wie etwa die Gewährung eines Urlaubsgelds, Weihnachtsgelds oder das Versprechen einer Beschäftigungszeitraumtreueprämie; ggf. verbunden mit einer speziellen Rückzahlungsklausel für den Fall der frühzeitigen, arbeitnehmerseits zu verantwortenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ohne Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen wird eine Umsatzbeteiligung für den Arbeitgeber jedenfalls schnell kostspieliger als gedacht.

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Der Experte

RA Helge Rust
Fachanwalt für Medizin- und Arbeitsrecht, Kanzlei DR. HALBE RECHTSANWÄLTE, Köln, Tätigkeitsschwerpunkt im Vertragszahnarzt- und Zahnarzthaftungsrecht
koeln@medizin-recht.com